Обучение и развитие персонала в организации

Сегодня профессиональная подготовка сотрудников может оказаться недостаточной для быстрого выполнения поставленных задач. В условиях конкуренции на рынке бизнеса постоянно формируются новые требования, поэтому эффективность работы компании во многом зависит от обучения сотрудников и их развития.

Рассмотрим основные принципы, которые используются для создания "кузницы кадров". После этого обсудим возможные способы их реализации.

Управление персоналом организации включает в себя два процесса: обучение и адаптацию. Адаптация при оформлении на работу позволяет каждому новому сотруднику освоить специфические стандарты и политики компании, а также навыки нужные для выполнения определенных задач.

В течение адаптационного периода профессиональный уровень сотрудника, как правило, остается неизменным, что говорит о том, что наращивание профессионального уровня существующим персоналом компании намного более выгодно, чем постоянное найм новых, которых нужно приводить «в тонус».

С другой стороны, обучение персонала направлено на расширение профессиональных компетенций. Как правило, обучение является одной из ключевых стратегических инициатив компании, например, связанной с новыми рынками сбыта товаров и услуг, техническим перевооружением и модернизацией производства, а также расширением сфер деятельности.

Обучение персонала может обусловлено и внезапными причинами, например, снижение финансово-производственных показателей компании или новые законодательные требования.

Организация обучения и адаптации возлагается на HR-отдел компании, а в крупных компаниях - специализированные учебные отделы.

Для того чтобы определить потребность в обучении, необходимо использовать следующие методы:

• Аудит личных данных сотрудников
• Анализ деятельности сотрудников во время испытательного срока
• Сбор заявок на обучение
• Аттестация сотрудников

Существует два типа обучения персонала: внутрифирменное и внешнее. Внутрифирменное обучение организуется отделом обучения персонала, поэтому оно более специализированное и ориентированное на конкретные задачи компании. Однако внешнее обучение, напротив, позволяет сотрудникам использовать передовые знания и методы, которые могут быть применены на рабочем месте, а также взаимодействовать с преподавателями, которые не связаны с компанией.

Организация обучения и адаптации персонала зависит от стратегии компании, от того, что компания хочет достичь и от того, какую концепцию обучения сотрудников желает реализовать её руководство.

Например, компания может нуждаться в повышении уровня владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Сотрудники компании могут выбрать одну из трех концепций обучения: специализированное обучение (внутрифирменное), обучение, ориентированное на личность (внешние) и многопрофильное обучение (внешнее + внутреннее).

Существует две формы обучения персонала: внутренняя и внешняя. Выбирая любую из них, необходимо определить подходящий метод обучения.

Внутри компании:

• Инструктаж. Новому сотруднику предоставляется общая информация о работе: например, правила использования оборудования, меры техники безопасности и т.д. Инструктаж проходят все без исключения сотрудники в той или иной форме.
• Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Например, работа в одном из наиболее успешных филиалов компании помогает перенять практический опыт и внедрить его в своем подразделении.
• Наставничество. Форма наставничества, называемая баддинг, популярна в Великобритании. Она подразумевает равноправное общение между наставником и его подопечным. Наставники, как правило, являются амбициозными сотрудниками, которым интересно делиться своим опытом и которые хотят продвигаться по карьерной лестнице.
• Shadowing. Компании, взаимодействующие с университетами и колледжами, могут использовать этот метод при отборе выпускников в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней вместе со специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и понять, нравится ли ему эта работа.

Вне компании:

• Курсы повышения квалификации или тренинги. Включают в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Могут быть дистанционными или модульными. Однако недостатком являются высокие затраты и низкая мотивация обучаемых, которые часто воспринимают обучение как формальность.
• Самообучение. В идеале специалисты должны постоянно заниматься самообучением: читать специализированную литературу, участвовать в вебинарах, общаться на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
• Конференции. Мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом и упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Внутри и вне компании:

• Secondment. Разновидность ротации, позволяющая сотруднику получить опыт не только в другом департаменте своей фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров могут направить в благотворительный фонд, чтобы перенять отдельные методы проектной работы. В России этот метод не распространен, но в Европе используется очень активно.

Правильный выбор и чередование методов обучения возможны только при наличии системы развития персонала.

Система развития персонала является неотъемлемой частью профессионального роста работников, а также повышения их компетенций. Эта система включает в себя несколько ключевых элементов:

• Оценка уровня профессионализма и личных качеств сотрудников, определение тех моментов, в которых требуется усовершенствование путем обучения.
• Мотивация работников к обучению.
• Выбор наиболее эффективных подходов и методов обучения, которые позволят лучше усвоить необходимые знания.
• Организация обучения и контрольные мероприятия.
• Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Кроме того, обратная связь от работников является важным элементом для совершенствования системы развития персонала.

Необходимо отметить, что обучение одного сотрудника может потребовать достаточно большого числа контактов внутри компании, а создание системы развития персонала требует идеальной коммуникации между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Хорошие взаимоотношения между работниками и компанией мотивируют персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Важно также, чтобы обучение было реализовано с помощью эффективных методов, которые сочетают в себе участие различных людей и использование многофункциональных инструментов.

Фото: freepik.com